Perbezaan Utama – Teori Jangkaan dan Teori Ekuiti
Perbezaan antara teori jangkaan dan teori ekuiti memerlukan analisis yang besar kerana kedua-duanya menerangkan cara perhubungan pekerja berkembang dalam persekitaran kerja. Motivasi adalah konsep teori, yang cuba menerangkan tingkah laku manusia. Motivasi menyediakan sebab untuk tindakan, keinginan, dan keperluan orang. Ini adalah bidang kajian yang luas dalam pengurusan sumber manusia. Terdapat penyelidikan yang meluas dalam bidang ini dan banyak teori yang berbeza yang mana teori jangkaan dan teori ekuiti adalah dua contoh. Perbezaan utama antara teori jangkaan dan teori ekuiti ialah mengikut teori jangkaan, orang melakukan tindakan sebagai pertukaran untuk ganjaran berdasarkan jangkaan sedar mereka, tetapi teori ekuiti mencadangkan bahawa orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan usaha dan nisbah ganjaran mereka dengan orang lain.
Apakah itu Teori Jangkaan?
Vroom membangunkan teori jangkaan pada tahun 1964. Seperti namanya, teori ini mencerminkan jangkaan pekerja di tempat kerja, yang bergantung pada input dan ganjaran pekerja. Ini tidak memberikan cadangan yang tepat tentang cara untuk memotivasikan pekerja tetapi menyediakan rangka kerja proses di mana pembolehubah kognitif yang mencerminkan perbezaan individu dalam motivasi kerja. Dalam istilah yang lebih mudah pekerja percaya, bahawa terdapat hubungan antara usaha yang mereka lakukan di tempat kerja, hasil yang mereka capai daripada usaha itu dan ganjaran untuk hasil yang diperoleh. Jika semua ini positif pada skala, pekerja boleh dianggap bermotivasi tinggi. Jika kita ingin mengklasifikasikan teori jangkaan, "Pekerja akan bermotivasi jika mereka percaya usaha kuat mereka akan membawa kepada prestasi yang baik yang akan membawa kepada hasil yang mereka inginkan".
Teori jangkaan adalah berdasarkan andaian yang ditemui seperti dalam Vroom (1964). Andaian ini ialah:
Andaian No. 1: Orang ramai menerima pekerjaan di organisasi dengan jangkaan. Jangkaan ini adalah mengenai keperluan, motivasi, dan pengalaman mereka. Ini akan menentukan cara mereka berkelakuan dan bertindak balas terhadap organisasi yang dipilih.
Andaian No. 2: Tingkah laku pekerja adalah hasil daripada keputusan sedarnya. Mereka bebas memilih tingkah laku mereka berdasarkan jangkaan mereka.
Andaian No. 3: Orang yang berbeza mahu atau mengharapkan ganjaran yang berbeza daripada organisasi. Mungkin ada yang inginkan gaji yang lumayan, ada yang inginkan jaminan pekerjaan, ada yang lebih suka kemajuan kerjaya, dsb.
Andaian No. 4: Pekerja akan memilih antara alternatif ganjaran untuk mengoptimumkan hasil mengikut keutamaan mereka.
Berdasarkan andaian tingkah laku di tempat kerja seseorang pekerja ini, tiga elemen adalah penting. Ini adalah jangkaan, instrumentaliti, dan valensi. Jangkaan ialah kepercayaan bahawa usaha akan membawa kepada prestasi yang boleh diterima. Instrumentaliti merujuk kepada ganjaran prestasi. Valensi ialah nilai ganjaran kepada kepuasan pekerja. Ketiga-tiga faktor diberi nombor dari 0 – 1. Sifar adalah yang terkecil dan 1 adalah yang tertinggi. Kedua-duanya adalah hujung yang melampau. Biasanya, nombor akan berbeza di antaranya. Selepas memberikan nombor secara individu kepada ketiga-tiga, ia akan didarabkan (Expectancy x Instrumentality x Valence). Semakin tinggi bilangannya, semakin tinggi kebarangkalian pekerja bermotivasi tinggi. Walaupun, lebih kecil bilangannya, mereka kurang bermotivasi atau tidak berpuas hati dengan kerja.
Apakah itu Teori Ekuiti?
Adams mencadangkan teori ekuiti pada tahun 1963. Teori ekuiti mencadangkan bahawa pekerja yang menganggap diri mereka lebih diberi ganjaran atau kurang ganjaran akan mengalami kesusahan. Kesusahan ini memujuk mereka untuk memulihkan ekuiti di tempat kerja. Teori ekuiti mempunyai elemen pertukaran (input dan output), disonans (kekurangan persetujuan) dan perbandingan sosial dalam meramalkan tingkah laku individu berhubung dengan orang lain. Fungsi perbandingan dipaparkan dengan kuat pada teori ekuiti.
Adams menunjukkan bahawa semua pekerja berusaha dan mengumpul ganjaran daripada pekerjaan. Usaha itu bukan sahaja terhad pada waktu bekerja sedangkan ganjarannya bukan sahaja gaji, yang agak logik. Ciri kukuh yang kita bincangkan tentang teori ekuiti ialah perbandingan dan rasa layanan yang adil di kalangan kakitangan lain. Layanan yang adil ini menentukan tahap motivasi bersama dengan usaha dan ganjaran. Nisbah usaha dan ganjaran adalah faktor, yang biasanya dibandingkan oleh pekerja antara satu sama lain untuk menentukan layanan yang adil. Ini membantu kami mengenal pasti sebab orang ramai dipengaruhi oleh situasi rakan sebaya, rakan dan rakan kongsi dalam mewujudkan rasa ekuiti mereka di tempat kerja. Sebagai contoh, ahli yang lebih muda dengan kurang pengalaman boleh memintas senior yang lebih berpengalaman. Pekerja kanan boleh berasa tertekan dan boleh bertindak balas dengan cara meletak jawatan, melibatkan diri dalam politik dalaman, dsb.
Kita boleh mengenal pasti empat cadangan, yang menyerlahkan objektif teori ekuiti.
- Individu menilai hubungan mereka dengan orang lain dengan menilai nisbah usaha mereka untuk memulangkan berbanding dengan orang lain di tempat kerja.
- Jika nisbah perbandingan kelihatan tidak sama, rasa ketidaksamaan boleh terbentuk.
- Semakin besar ketidaksamaan yang dirasakan pekerja, semakin dia tidak berpuas hati.
- Usaha yang dilakukan oleh pekerja untuk memulihkan ekuiti. Pemulihan boleh menjadi apa-apa daripada herotan usaha atau ganjaran, menukar perbandingan dengan orang lain atau malah menamatkan perhubungan.
Apakah perbezaan antara Teori Jangkaan dan Teori Ekuiti?
Definisi:
Teori Jangkaan: Orang ramai melakukan tindakan sebagai pertukaran untuk ganjaran berdasarkan jangkaan sedar mereka. Jika ganjaran itu adil dengan jangkaan mereka, mereka akan bermotivasi.
Teori Ekuiti: Orang ramai memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan usaha dan nisbah ganjaran mereka dengan orang lain. Jika nisbahnya adil atau saksama, mereka berasa berpuas hati.
Motivasi:
Dalam teori jangkaan, motivasi dikatakan berlaku disebabkan usaha peribadi dan sistem ganjaran. Jika ganjaran adalah mencukupi mengikut persepsi pekerja, dia bermotivasi.
Dalam teori ekuiti, motivasi ialah binaan pihak ketiga di mana pekerja membandingkan nisbah usaha dan ganjaran dengan orang lain (rakan sebaya, rakan, jiran, dll.). Jika mereka merasakan nisbah itu adil sejajar dengan orang lain, hanya mereka yang bermotivasi. Jika tidak, mereka akan menghadapi kesusahan.
Pengaruh Luaran:
Dalam teori jangkaan, kuasa luar (pihak ketiga) tidak menjejaskan motivasi.
Dalam teori ekuiti, kuasa luar memainkan peranan penting kerana individu dikatakan membandingkan ganjaran mereka dengan orang lain dalam masyarakat.
