Pengurusan Sumber Manusia lwn Pengurusan Kakitangan
HRM dan PM adalah istilah yang biasa digunakan oleh ramai untuk menyerlahkan pelbagai aspek pengurusan orang dalam organisasi. Walau bagaimanapun, majoriti tidak menyedari perbezaan asas. Istilah 'pengurus HR' sering digunakan secara sinonim dengan 'pengurus kakitangan' dalam banyak iklan jawatan kosong. Artikel ini hanya akan menumpukan pada skop dan sifat HRM dan PM, yang menyerlahkan perbezaan utama. Oleh itu, penekanan tidak akan diberikan kepada fungsi HRM dan PM.
Apakah itu Pengurusan Kakitangan?
PM prihatin dengan mendapatkan, mengatur dan memotivasikan sumber manusia yang diperlukan oleh perusahaan (Armstrong, 1977). Akibatnya, PM secara tradisinya digunakan untuk menggambarkan 'kertas kerja', set rutin aktiviti menggaji orang (cth., perjawatan, gaji, undang-undang buruh). Seorang pengurus kakitangan bertanggungjawab untuk memastikan kebajikan pekerja, dan bertindak sebagai pengantara antara pengurusan dan pekerja. Oleh itu, premis PM adalah mengenai pentadbiran pekerja, tetapi tidak mempunyai pendekatan holistik dalam mengurus tenaga kerja.
Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?
Menurut buku edisi terbaharu Michael Armstrong 'A Handbook of Human Resource Management Practice', yang diiktiraf secara meluas oleh ramai ahli akademik HR terkemuka, HRM ialah pendekatan strategik, bersepadu dan koheren terhadap pekerjaan, pembangunan dan kesejahteraan. -menjadi orang yang bekerja dalam organisasi (Armstrong, 2009). HRM berkembang daripada PM, disebabkan oleh kemunculan organisasi berasaskan sumber yang memberi kepentingan untuk menganggap pekerja sebagai sumber yang berharga dan bukan sebagai kos. Oleh itu, seperti yang ditakrifkan oleh Dave Ulrich yang merupakan guru HR yang terkenal di dunia, seorang pengurus HR juga perlu memainkan tiga peranan tambahan: 'Rakan Kongsi Strategik', 'Peguam Pekerja' dan 'Juara Pekerja', di samping melaksanakan tugas sebagai pengurus kakitangan sebagai 'Pakar Pentadbiran'.
Apakah perbezaan antara Pengurusan Sumber Manusia dan Pengurusan Kakitangan?
Perdebatan tentang perbezaan antara HRM dan PM berlarutan untuk beberapa waktu, malah beberapa ahli akademik telah menafikan bahawa terdapat sebarang perbezaan besar (Armstrong, 2006). Berikut ialah beberapa persamaan utama yang menjadi asas perbahasan ahli akademik ini:
• Kedua-duanya menyedari bahawa salah satu fungsi terpenting mereka ialah memadankan orang dengan keperluan organisasi yang berubah-ubah.
• Kedua-duanya mengalir daripada strategi perniagaan.
• Kedua-duanya menyedari bahawa pengurus baris bertanggungjawab mengurus orang.
• Kedua-duanya menggunakan teknik yang serupa untuk pemilihan, pengurusan prestasi, latihan dan pengurusan ganjaran.
Namun begitu, terdapat banyak kajian yang membuktikan perbezaan antara keduanya. PM menganggap pekerja sebagai kos dan bebas daripada organisasi. Jadi, PM dilihat sebagai tradisional dan reaktif, yang memberi tumpuan kepada pentadbiran pekerja. Sebaliknya, HRM menganggap pekerja sebagai aset yang berharga. Ia merupakan bahagian penting dalam organisasi, yang berkait rapat dengan fungsi lain organisasi (cth., kewangan, pemasaran, pengeluaran, teknologi maklumat, dll.). Jadi, HRM dilihat sebagai proaktif, menjangka dan terus menambah baik untuk membina pasukan yang dinamik. Oleh itu, skop PM adalah sempit apabila dibandingkan dengan skop luas HRM yang mempunyai pendekatan holistik dan strategik untuk mengurus pekerja.
Ringkasnya:
• HRM dan PM kebanyakannya digunakan untuk menerangkan set aktiviti untuk memadankan orang dengan keperluan organisasi.
• PM mempunyai skop yang sempit, yang bersifat tradisional dan kebanyakannya berurusan dengan tugas rutin (kakitangan, gaji, undang-undang buruh) – pentadbiran dan statik.
• HRM mempunyai skop yang luas, yang berkembang daripada PM, tetapi sebagai tambahan kepada tugas pentadbiran, menyumbang kepada kejayaan organisasi – holistik dan strategik.
